T +31 53 303 30 00

Linkedin

 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020

TLC International Law > Arbeidsrecht  > De Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020: een overzicht 

Auteur: Pierrette Kuipers 

 

Op 28 mei 2019 heeft de eerste kamer de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) aangenomen en bepaald dat deze per 1 januari 2020 zal intreden. In deze blog zal een overzicht gegeven worden wat de belangrijkste voorgenomen wijzigingen zullen zijn en zullen er enkele tips worden gegeven voor de werkgever.  

Ketenregeling 

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kon de werkgever gedurende een periode van maximaal twee jaar tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden aan de werknemer. Met de invoering van de WAB verandert dit weer. Vanaf 1 januari 2020 is het voor werkgevers weer mogelijk om over een periode van drie jaar, drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten met de werknemer.  

Tip werkgever: 

Staat u op het punt een nieuwe arbeidsovereenkomst met uw werknemer te sluiten? U kunt al rekening houden met de te wijzigen ketenregeling! Sluit een langere arbeidsovereenkomst, zodat u maximaal gebruik maakt van de verlengde ketenregeling alvorens van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd tot stand zal komen.   

Ontslag 

Bent u voornemens een werknemer te ontslaan? Dit wordt met de invoering van de WAB eenvoudiger. U kunt een ontbindingsverzoek indienen met een ‘cocktail van gronden’: twee of meerdere ontslaggronden.  

Transitievergoeding 

Met de invoering van de WAB wordt ook het één en ander veranderd omtrent de transitievergoeding. Werknemers hebben vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst, ongeacht het overeenkomen van een proeftijd, recht op een transitievergoeding! De rechter kan bepalen dat de werknemer nog recht heeft op een extra billijke vergoeding, welke vergoeding maximaal de helft van de transitievergoeding bedraagt.  

Wel wordt het voor de werkgever ‘goedkoper’ om afscheid te nemen van werknemers die langdurig in dienst zijn (10 jaar) en een leeftijd van 50 jaar hebben bereikt. Met de invoering van de WAB geldt namelijk niet langer de hogere berekeningsmaatstaf voor de oudere werknemer.  

Tip werkgever:  

Wilt u afscheid nemen van een werknemer die langer dan 10 jaar in dienst is en een leeftijd van 50 jaar heeft bereikt? Teken dan een vaststellingsovereenkomst pas ná de intreding van de WAB. U bent dan goedkoper uit met de transitievergoeding.   

De flexibele kracht 

Heeft u een werknemer met een nulurencontract of een min-maxcontract in dienst en heeft dit contract minimaal een jaar geduurd? Dan bent u gehouden hem een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat hij heeft gewerkt over datzelfde jaar. Biedt u geen arbeidsovereenkomst aan? Dan heeft uw flexkracht recht op loon over het gemiddelde aantal uren.   

Oproeptermijn flexibele kracht 

U bent als werkgever gehouden om per 1 januari 2020 uw flexkracht minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk op te roepen. Houdt u zich hier niet aan? Dan is de werknemer niet gehouden gehoor te geven aan uw oproep. Blijkt er toch geen werk te zijn en ziet u reden de oproep in te trekken? Uw werknemer houdt recht op loon over die periode.   

WW-premiedifferentiatie 

Met de invoering van de WAB wordt beoogd om het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te stimuleren. U betaalt als werkgever per 1 januari 2010 een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en een hogere premie voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten.   

Payroll 

Bent u een payrollwerkgever? U bent met de invoering van de WAB gehouden om uw payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden als de voorwaarden die te gelden hebben voor de ‘gewone’ werknemer.  

Vragen? 

Heeft u vragen over deze blog of de WAB? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtadvocaat! Mr. Willeke Krieger is te bereiken via krieger@tlcadvocaten.nl