Seksuele intimidatie en ontslag op staande voet
In oktober 2017 ging de hashtag #metoo viral en sindsdien is seksuele intimidatie niet uit de schijnwerpers verdwenen. Wanneer werkgevers meldingen ontvangen van seksuele intimidatie, voelen zij vaak de urgentie om direct in actie te komen. Dit kan de werkgever bijvoorbeeld doen door ontslag op staande voet te verlenen. Maar hoe zit het in zo’n situatie met de vereiste onverwijldheid van het ontslag op staande voet?
Situatie
In een recente uitspraak oordeelde de rechtbank Midden-Nederland over het ontslag op staande voet van een werknemer die zich schuldig maakte aan seksuele intimidatie (ECLI:NL:RBMNE:2022:2221). Door een werkneemster van het bedrijf in bovenvermelde uitspraak werd een melding gedaan van seksueel overschrijdend gedrag door een werknemer. Na een onderzoek werd de desbetreffende werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer vecht dit ontslag aan en stelt dat de arbeidsovereenkomst niet onverwijld is opgezegd.
Juridisch kader
In de afgelopen jaren is er meerdere malen door de kantonrechter bevestigd dat ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven. Uit een uitspraak van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2000:AA4436) blijkt dat de werkgever die meent een dringende reden voor ontslag te hebben, enige tijdsruimte moet worden gegund alvorens tot onverwijlde ontslagzegging over te gaan. In deze tijd kan er bijvoorbeeld een onderzoek worden gedaan naar de juistheid van het vermoeden of kan er deskundig advies worden ingewonnen. Bij deze handelingen moet er wel met de grootst mogelijke voortvarendheid worden gehandeld. Of de werkgever dat in deze zaak ook heeft gedaan, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Het gaat erom dat de werkgever na het ontdekken van de feiten die als dringende reden worden gekwalificeerd, onverwijld ontslag verleent.
Onverwijld
Volgens de kantonrechter is er in dit geval geen sprake van voortvarend handelen, waarmee ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Op 7 maart 2022 is er bij de vertrouwenspersoon melding gemaakt van seksueel overschrijdend gedrag. Naderhand is de werknemer pas op 4 april 2022 met de beschuldigingen geconfronteerd en gehoord, terwijl de werknemer wekelijkse gesprekken heeft met zijn leidinggevende. Vervolgens heeft er een onderzoek plaatsgevonden en zijn er verschillende medewerkers gehoord. Op 12 april 2022 is het verslag met bevindingen afgerond. Een dag na de afronding van het onderzoek heeft de werknemer laten weten zich niet te herkennen in de verklaringen over zijn gedrag. Vervolgens heeft de werkgever een week gewacht met het ondernemen van verdere actie en wijt dat aan zeer slechte bereikbaarheid van de directie vanwege de verkoop van het bedrijf en het Paasweekend. De werkgever laat de werknemer vervolgens op 19 april 2022 weten over te gaan op ontslag op staande voet, tenzij de werknemer instemt met een vaststellingsovereenkomst. Hiervoor stelt de werkgever een termijn van 21 april. De werknemer laat vervolgens op 20 april al weten dat hij niet wil instemmen met de vaststellingsovereenkomst en hij doet een tegenvoorstel. De werkgever gaat vervolgens niet over tot ontslag op staande voet, maar besluit de termijn om te beslissen over de vaststellingsovereenkomst te verlengen ten behoeve van zichzelf tot en met 25 april 2022.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat dit niet te kwalificeren is als voortvarend handelen. Anders dan de werkgever stelt, kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden gewacht op akkoord van de directie, zonder dat dat afbreuk doet aan de onverwijldheid. De kantonrechter benadrukt dat de uitkomst van het onderzoek op 13 april 2022 al vaststond en het in deze tijd niet valt uit te leggen dat een reactie van de directie op een dergelijke kwestie zo lang op zich heeft laten wachten. Ook is het niet begrijpelijk dat de directie een nieuwe beslissing over het ontslag op staande voet zou moeten nemen vanwege het tegenvoorstel en al helemaal niet dat dit vijf dagen zou moeten duren.
Conclusie
In bovengenoemde zaak hield het ontslag op staande voet dus geen stand. De arbeidsovereenkomst werd wel (alsnog) ontbonden door de kantonrechter vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen. Deze uitspraak laat zien dat het erg belangrijk is om als werkgever tijdig in actie te komen wanneer een dergelijke situatie zich op de werkvloer voordoet.
Vragen?
Heeft u vragen over deze blog of andere arbeidskwesties? Benader dan gerust onze specialisten via mr. Willeke Krieger (krieger@tlcadvocaten.nl). Ook kunt u ons bereiken op 053-3033000 (Enschede) of 0523-745640 (Hardenberg) of via info@tlcadvocaten.nl.