Vaststellingsovereenkomst bij beëindiging van het dienstverband: belangrijke aandachtspunten voor werknemers
Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is mogelijk op verschillende manieren. Veelal gebeurt dat in goed overleg en wordt de overeenkomst met wederzijdse instemming beëindigd. Werkgever en werknemer maken in dat geval afspraken die ze vastleggen in een vaststellingsovereenkomst, ook wel een VSO genoemd. Het staat partijen vrij de inhoud van deze overeenkomst te bepalen, maar die kan grote gevolgen met zich meebrengen, bijvoorbeeld voor het recht op een WW-uitkering of transitievergoeding. Meer weten over de inhoud van een vaststellingsovereenkomst? U leest het in onderstaande blog!
De vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst die strekt tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst bevat schriftelijke afspraken tussen werkgever en werknemer waarin wordt bepaald dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Dit type overeenkomst is wettelijk geregeld in artikel 7:900 e.v. Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Het staat partijen in beginsel vrij de inhoud van de VSO te bepalen. De inhoud van de VSO kan echter grote gevolgen met zich meebrengen, wat maakt dat het verstandig is goed over de inhoud na te denken.
De inhoud van de vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst start met de weergave van partijen die de overeenkomst met elkaar sluiten: de gegevens van werkgever en werknemer. Vervolgens worden in de considerans de overwegingen genoemd die de feitelijke situatie en de aanleiding voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst omschrijven. Laatstgenoemde wordt ook wel de ontslaggrond genoemd, deze wordt veelal neutraal omschreven, zoals: ‘een verschil van inzicht dat is ontstaan’ of ‘wegens bedrijfseconomische redenen’. Na de considerans volgen de artikelen met de terzake gemaakte afspraken.
Aandachtspunten
Een aantal punten zijn van extra belang bij de vaststelling van de VSO.
WW-uitkering
Het is voor een werknemer van belang na het einde van de arbeidsovereenkomst aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering. Hoewel het UWV zelfstandig toetst of een werknemer daar recht op heeft, kunnen de kansen daarop worden vergroot door daarmee in de VSO rekening te houden. Zo is het handig in de VSO op te nemen dat het initiatief voor arbeidsbeëindiging ligt de werkgever en dat de werknemer geen verwijt treft voor de arbeidsbeëindiging, alsook dat er geen sprake is van een dringende reden daartoe. Eveneens is het van belang op te nemen dat bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening is gehouden met de daarvoor geldende opzegtermijn, nu een werknemer pas recht heeft op een WW-uitkering na het verloop van die termijn.
Bedenktermijn
Tevens heeft werknemer recht op een bedenktermijn, dit is wettelijk vastgelegd in artikel 7:670b lid 2 BW. Werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na de totstandkoming van de VSO de overeenkomst schriftelijk te ontbinden. Daarvoor is geen reden vereist en een beroep op de bedenktermijn is vormvrij; een whatsappje of e-mail is voldoende. Het is aan werkgever verplicht werknemer schriftelijk te wijzen op deze bedenktermijn, doet werkgever dit niet, dan heeft werknemer in plaats van 14 dagen, 21 dagen bedenktijd. Ook kan dit recht op bedenktijd in de VSO niet worden uitgesloten of beperkt.
Ontslagvergoeding
Daarnaast is het gebruikelijk een ontslagvergoeding op te nemen in de VSO, over de hoogte daarvan kan tussen partijen worden onderhandeld. Hoewel bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden geen wettelijk recht bestaat op een transitievergoeding, wordt deze wel vaak als maatstaf gebruikt om de hoogte van de ontslagvergoeding vast te stellen. Tevens is van belang afspraken te maken over de uitbetalingstermijn van de ontslagvergoeding.
Eindafrekening
Werkgever dient na het einde van het dienstverband een eindafrekening op te maken, waarbij de bedragen die werknemer nog van werkgever tegoed heeft worden vastgesteld. Zo kan werknemer bijvoorbeeld nog recht hebben op loon, vakantiedagen, dertiende maand of de ontslagvergoeding.
Conclusie
Het opstellen van een vaststellingsovereenkomst met juiste en zorgvuldige formuleringen is niet altijd eenvoudig. Een kleine nuance kan grote gevolgen hebben, onder andere voor het recht op een uitkering. Het kan daarom verstandig zijn om juridisch advies in te winnen voordat tot ondertekening wordt overgegaan. Een advocaat kan bijvoorbeeld onderhandelen over de voorwaarden en ervoor zorgen dat de werknemer volledig op de hoogte is van de gevolgen van de vaststellingsovereenkomst.
Vragen?
Heeft u vragen over deze blog of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Benader dan gerust een van onze specialisten via mr. Willeke Krieger (krieger@tlcadvocaten.nl). Tevens zijn we te bereiken op 053-3033000 (Enschede) of 0523-745640 (Hardenberg) of via info@tlcadvocaten.nl