SERIE: De vaststellingsovereenkomst in detail besproken, deel III

Introductie

Zoals enige tijd geleden op onze website en socials is aangekondigd zullen wij de komende tijd wekelijks een korte uitleg geven over de inhoud van een vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht. In de eerste week is uitgelegd wat een vaststellingsovereenkomst is en wanneer hier gebruik van wordt gemaakt in het arbeidsrecht. In deel I hebben wij aandacht besteed aan de beëindigingsgrond.  Deze week brengen we in deel II de beëindigingsdatum onder de aandacht.

 

Deel III   De beëindigingsdatum

Opzegtermijn

In de vaststellingsovereenkomst dient een beëindigingsdatum te worden opgenomen: de datum waarop de arbeidsovereenkomst formeel tot een einde komt. Meestal is het de bedoeling dat de werknemer na het einde van een arbeidsovereenkomst, direct in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Het UWV verstrekt echter geen WW-uitkering op het moment dat de juridische opzegtermijn van de werkgever nog loopt. Het is derhalve van belang dat wordt vastgesteld welke opzegtermijn in uw situatie van toepassing is.

CAO, overeenkomst of bij wet

Partijen kunnen contractueel een opzegtermijn hebben bedongen in het arbeidscontract. Daarnaast kan ook een afwijkende opzegtermijn zijn afgesproken in de CAO. Het is derhalve van belang dat eerst in de van toepassing zijnde CAO of de arbeidsovereenkomst wordt bezien of er sprake is van een afwijkende opzegtermijn. Is er geen opzegtermijn in de CAO of arbeidsovereenkomst afgesproken? Dan bepaalt de wet welke opzegtermijn geldt voor de werkgever. Men spreekt dan ook wel van de wettelijke opzegtermijn.

Wettelijke opzegtermijn

De lengte van de opzegtermijn varieert, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De termijnen zijn vastgelegd in artikel 7:672 BW en zijn als volgt:

Duur arbeidsovereenkomst:                      Opzegtermijn:
0 – 5 jaar                                                            1 maand
5-10 jaar                                                             2 maanden
10-15 jaar                                                          3 maanden
15 jaar en langer                                             4 maanden

WW-veilig

Het is van belang dat de juiste opzegtermijn wordt gehanteerd, zodat er geen periode ontstaat waarin de werknemer en niet is voorzien van inkomen en geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Om de vaststellingsovereenkomst ‘WW-veilig’ te maken, dient de vaststellingsovereenkomst derhalve rekening te houden met de lengte van de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen.  Volgende week gaan we op dit onderwerp nog dieper in.

Fictieve opzegtermijn

Bij het UWV wordt de geldende opzegtermijn ook wel ‘fictieve opzegtermijn’ genoemd. De ‘fictieve opzegtermijn moet eerst verstreken zijn, voordat de werknemer aanspraak kan maken op een WW-uitkering.

Vragen?

Heeft u vragen over deze blog? Een vaststellingsovereenkomst ontvangen of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Benader dan gerust ons team arbeidsrecht: Willeke Krieger (krieger@tlcadvocaten.nl),  Pierrette Kuipers (kuipers@tlcadvocaten.nl) of Justy Nijland (nijland@tlcadvocaten.nl). Tevens zijn wij te bereiken op 053-3033000 of via info@tlcadvocaten.nl.

Volgende week worden de WW-vereisten behandeld in het vierde deel van deze serie!