Weigeren mediation door werknemer of werkgever, mag dat?

Op de werkvloer ontstaan er geregeld geschillen tussen werknemer en werkgever. Vaak kunnen deze geschillen buiten de rechter om worden afgedaan. Dit kan bijvoorbeeld met behulp van mediation. Mediation is een vorm van conflictbemiddeling, waarbij partijen met hulp van een deskundige, een zogeheten mediator, zelf aan een oplossing werken.

Maar kan een werknemer of werkgever weigeren aan een mediationtraject mee te werken? En wat zijn de gevolgen van het weigeren van een dergelijk traject? U leest het in onderstaande blog.

Mediation

Zoals hierboven vermeld, is mediation een vorm van conflictbemiddeling. De partijen worden tijdens het mediationtraject begeleid door een mediator. Deze mediator is onpartijdig en dient hoofdzakelijk als bemiddelaar in het proces.

In beginsel is het weigeren van mediation door een werknemer of werkgever niet toegestaan. Echter, een belangrijk uitgangspunt van mediation is dat beide partijen vrijwillig deelnemen aan het mediationtraject. Zowel de werknemer als de werkgever kan dus niet worden verplicht deel te nemen aan het proces.

Gevolgen weigering

Uit de rechtspraak blijkt dat in bepaalde omstandigheden, ondanks het hierboven genoemde, op de weigering van mediation door een werknemer of werkgever sancties kunnen rusten.

Zo kan het weigeren van mediation door een werknemer bijvoorbeeld een loonstop tot gevolg hebben, indien:

• een mediationtraject wordt geadviseerd door een bedrijfsarts;
• de werkgever redelijke voorwaarden verbindt aan het mediationtraject, hierbij kunt u denken aan redelijke termijnen of een duidelijk doel;
• de werkgever overleg pleegt met de werknemer over de aan te stellen mediator; én
• de werknemer weigert deel te nemen aan het mediationtraject.

Daarnaast kan het weigeren van mediation door een werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst, al dan niet zonder toekenning van een billijke vergoeding, tot gevolg hebben. Anderzijds kan het weigeren van mediation door de werkgever leiden tot een afwijzing van een door hem ingediend ontbindingsverzoek en/of de rechter kan beslissen dat er een billijke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend.

Desalniettemin verzwakt het weigeren van mediation de juridische positie van een werknemer of werkgever en brengt het hoge kosten met zich mee wanneer er een gerechtelijke procedure aanhangig wordt gemaakt.

Gerechtshof Den Haag 14 februari 2023

Dat het weigeren van mediation door een werknemer of werkgever tot sancties kan leiden, blijkt mede uit de volgende uitspraak (ECLI:NL:GHDHA:2023:250):

In bovengenoemde zaak meldt de werknemer zich op 30 januari 2020 ziek. Op 4 maart en 15 april 2020 heeft de werknemer de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat de werknemer arbeidsongeschikt was en dat de verwachting was dat zij haar werkzaamheden binnen 1,5 tot 2 weken weer zou kunnen hervatten.

Na een langdurig traject en het meerdere keren nagelaten te hebben voortgangsgesprekken en afspraken met de bedrijfsarts bij te wonen, heeft de werkgever gedreigd met het opleggen van een loonsanctie.

Op 7 april 2021 heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat er sprake was van een, door de werknemer ervaren, verstoorde arbeidsverhouding en geadviseerd tot mediation. De werkgever heeft vervolgens de bestaande loonstop opgeheven, het achterstallig loon uitbetaald en de werknemer verschillende keren verzocht in te stemmen met mediation en een keuze te maken uit de aangeboden mediators. De werknemer is dat blijven weigeren. Dat de werknemer in de privésfeer geen goede ervaring met mediation had, doet volgens het hof niet af aan haar verplichting om als goed werknemer mee te werken aan mediation met haar werkgever. Indien de werknemer van mening was dat de aan haar gerichte brieven waarin met een loonsanctie werd gedreigd te intimiderend waren, had zij dat in de mediationgesprekken aan de orde kunnen brengen. Het hof acht de toonzetting van die brieven van de werkgever niet dusdanig intimiderend dat het deelnemen aan mediation niet langer van de werknemer kon worden verwacht.

Het hof is van oordeel dat de werkgever in het kader van de re-integratie als goed werkgever aan haar verplichtingen heeft voldaan. Het hof is van oordeel dat er sprake was van verwijtbaar handelen dan wel nalaten door de werknemer wegens het onvoldoende meewerken aan haar re-integratie, zodanig dat van de werkgever niet kon worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer zou voortzetten. Onder deze omstandigheden lag herplaatsing van de werknemer niet in de rede. Gelet op het voorgaande heeft de kantonrechter volgens het hof de arbeidsovereenkomst dan ook terecht ontbonden op de e-grond (verwijtbaar handelen).

Conclusie

Een werknemer of werkgever kan dus niet zomaar weigeren aan een mediationtraject mee te werken. In bepaalde gevallen kan het weigeren van mediation (grote) gevolgen hebben, zoals een loonstop of ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Vragen?

Heeft u vragen over deze blog of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Benader dan gerust een van onze specialisten via mr. Willeke Krieger (krieger@tlcadvocaten.nl). Tevens zijn we te bereiken op 053-3033000 (Enschede) of 0523-745640 (Hardenberg) of via info@tlcadvocaten.nl