Mag uw werkgever zich bemoeien met uw gedrag op social media?

Kan en mag je als werknemer zomaar alles plaatsen op social media? Berichten op social media leiden met regelmaat tot geschillen tussen werkgever en werknemer. Deze geschillen kunnen in sommige gevallen zelfs leiden tot ontslag.

Wanneer mag de werkgever zich bemoeien met het gedrag van de werknemer op social media? U leest het in het onderstaande blog.

Uitgangspunt

Als uitgangspunt wordt genomen: privé is privé, behalve als het de werkverhouding of het bedrijf schaadt. In het uiterste geval kan een bericht op social media leiden tot ontslag van de werknemer. Daarvoor heeft de werkgever wel een gegronde reden nodig. Zo moet de werkgever de negatieve gevolgen goed kunnen onderbouwen. De negatieve gevolgen kunnen bijvoorbeeld zijn: een verstoorde werkverhouding, het verlies van klanten of het uitlekken van bedrijfsgeheimen.

Social mediaprotocol

Het opnemen van een social mediaprotocol in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst kan geschillen tussen de werkgever en de werknemer voorkomen. Deze bevat richtlijnen en huisregels rondom het gebruik van social media op de werkvloer door werknemers. Het gebruik van social media verbieden is vrijwel onmogelijk, omdat de werknemer immers het recht op vrijheid van meningsuiting heeft. Het social mediaprotocol dient op elk gewenst moment te kunnen worden geraadpleegd. Dat kan bijvoorbeeld via het loonstroken programma.

Het is raadzaam om regelmatig het social mediaprotocol te controleren en deze up-to-date te houden.

Wat zegt de rechter?

In een uitspraak van het Hof Amsterdam van 20 april 2021 was er sprake van een dienstverband tussen werknemer en Stichting Greenpeace Council.[1] Greenpeace hanteert voor haar werknemers een gedragscode. In deze gedragscode staan de volgende kernwaarden: de bescherming van het milieu en het streven naar vrede. Daarnaast is in deze gedragscode opgenomen dat van al het personeel van Greenpeace wordt verwacht dat zij in het belang van de stichting handelen en persoonlijke meningen, activiteiten en banden scheiden van de uitoefening van professionele verantwoordelijkheden.

De betreffende werknemer had op zijn persoonlijke Facebook-account onder meer de volgende uitlatingen gedaan over protesten in Hong Kong: “These separatists should be banished to oblivion”, “Time to kick some asses. We’ve been too nice to these HK terrorists for too long”, “All of them should burn in hell” en “if you go to China to interview Chinese people, I’d say 99 out of 100 will want those HK bastards at least jailed for life, if not executed”. Daarnaast deed hij de volgende uitspraak over het eten van insecten: “Eat what is delicious to you, eat what makes you enjoy. We are not born to eat to be healthy, or to benefit the environment” en feliciteerde hij Noord-Korea met een succesvolle test van een waterstofbom.

Greenpeace heeft de betreffende werknemer geconfronteerd met zijn uitingen op social media na het ontvangen van een klacht. De werknemer stelde dat zijn uitlatingen vallen onder de vrijheid van meningsuiting. Greenpeace heeft de werknemer laten weten dat zijn uitlatingen in strijd zijn met de opgestelde gedragscode en de daarin opgenomen kernwaarden en heeft de werknemer in afwachting van een ontbindingsprocedure op non-actief gezet. De kantonrechter heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens het verwijtbaar handelen van de werknemer.

Werknemer is in hoger beroep gegaan en heeft ter discussie gesteld of en in hoeverre de kernwaarden van Greenpeace mogen doorwerken in zijn persoonlijke levenssfeer. Het hof oordeelde vervolgens dat de uitingen van de werknemer, rekening houdende met het recht op vrijheid van meningsuiting, in strijd zijn met het goed werknemerschap als bedoeld in artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). In combinatie met het feit dat de werknemer niet bereid was zich (alsnog) aan te passen aan de gedragscode levert dit een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:671b lid 1 sub a BW en artikel 7:669 lid 3 sub e BW op.

Conclusie

Een werkgever mag zich in bepaalde situaties dus wel degelijk bemoeien met de gedragingen van een werknemer op social media. Als uitgangspunt wordt genomen: privé is privé, maar zoals blijkt uit de uitspraak van het hof gaat deze regel niet altijd op.

Vragen?

Heeft u vragen over deze blog of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Benader dan gerust een van onze specialisten via mr. Willeke Krieger (krieger@tlcadvocaten.nl). Tevens zijn we te bereiken op 053-3033000 (Enschede) of 0523-745640 (Hardenberg) of via info@tlcadvocaten.nl

[1] Gerechtshof Amsterdam 20 april 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:1228.