Wet Arbeidsmarkt in Balans deel II

Wet Arbeidsmarkt in Balans: een stappenplan

Auteur: Pierrette Kuipers

Inleiding

In onze blog van 17 september 2019 hebben wij u geïnformeerd over de Wet Arbeidsmarkt in Balans welke wet per 1 januari 2020 in werking zal treden. In deze blog wordt een stappenplan behandeld voor werkgevers vanaf 1 januari 2020 om op deze wijze optimaal voorbereid te zijn op deze wet.

Stap I Personeelsaanpak

Het doel van de WAB is dat het aannemen van personeel aantrekkelijker wordt gemaakt. Mogelijk is de WAB dan ook van invloed op uw personeelsplanning. Wellicht is het voordeliger of beter om meer vaste krachten in plaats van flexkrachten in dienst te hebben.

Door de wijzigingen die de WAB met zich meebrengt, loopt u minder risico met personeel in vaste dienst. Wat ook nieuw is, is dat ontslag onder de WAB ook mogelijk is als er sprake is van een optelsom van omstandigheden: de zogenaamde cumulatiegrond. Uiteraard blijft het noodzaak dat u goed kunt en moet motiveren waarom de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Houd dus voor elke werknemer een dossier bij.

Met de inwerkingtreding van de WAB mag u iemand (aaneensluitend) drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden in 3 jaar tijd. Dit betekent dat u onder de WAB iemand minder snel een vaste arbeidsovereenkomst hoeft aan te bieden.

Voor u als werkgever is het dus van belang dat u de komende tijd uw personeelsplanning bekijkt om te bezien welke arbeidskrachten u het beste kunt inzetten.

Stap II Check impact op lopende arbeidsovereenkomsten

Zoals in onze blog van 17 september 2019 aangegeven, veranderen de regels voor het nulurencontract en het min-maxcontract. Als werkgever dient u op de volgende aspecten te letten:

· U dient iemand met een nulurencontract of min-maxcontract minimaal vier dagen van te voren op te roepen. Roept u de werknemer op tegen een kortere termijn? Dan is hij niet verplicht te werken.

· Indien u iemand met een nulurencontract of min-maxcontract heeft opgeroepen om te werken, maar u zegt minder dan vier dagen van te voren de oproep af, dan moet de werknemer toch betaald worden.

· Indien u besluit een arbeidsovereenkomst na een jaar voort te zetten of te verlengen, dan moet u minimaal dezelfde arbeidsuren beloven als in de twaalf maanden ervoor. Wij adviseren u om dit in de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Als de werknemer niet dezelfde arbeidsuren wil, maar flexibel wil blijven werken, dan moet u dit vastleggen in de arbeidsovereenkomst.

Stap III Ga in overleg met uw payrollbedrijf

Zet u werknemers in via een payrolbedrijf? Overleg dan zo spoedig mogelijk met het payrolbedrijf welke maatregelen zij hebben genomen, want door de WAB krijgen payrollers die bij u werken bijna dezelfde status als uw eigen personeel. Dit betekent dat zij recht hebben op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en u bent daarvoor verantwoordelijk.

Stap IV Personeelsdossier opbouwen: blijf dat doen!

Nu het ontslagrecht door de WAB wordt aangepast, wordt het enigszins eenvoudiger een werknemer te ontslaan. Laat u wel altijd goed informeren door een arbeidsrechtadvocaat en blijf een zo volledig mogelijk dossier opbouwen, zodat de rechter ook daadwerkelijk gronden ziet om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

In veel gevallen moet u wel een transitievergoeding betalen. Voor de berekening van deze vergoeding moet u de volgende aanpassingen doorvoeren:

· De werknemer heeft vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Ook tijdens de proeftijd.

· Voor elk jaar dat de werknemer bij u in dienst is geweest, betaalt u een derde bruto maandsalaris aan transitievergoeding. Dit geldt ook voor de jaren na tien jaar dienstverband.

Stap V Informeer uw werknemers

Maakt u gebruik van een personeelshandboek? Pas het waar nodig aan en informeer uw werknemers daarover. Worden er ook aanpassingen doorgevoerd die leiden tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst? Dan moet u hiervoor toestemming krijgen van de werknemer.

Vragen?

Heeft u vragen over deze blog of over andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan contact op met onze arbeidsrecht advocaat! Mr. Willeke Krieger is te bereiken via krieger@tlcadvocaten.nl