Iedere werkgever wordt zo nu en dan geconfronteerd met een zieke werknemer. Wanneer het gaat om een griepje van een paar dagen is in het ongemak nog te overzien, maar wanneer de werknemer voor een langere periode ziek is wordt de werkgever geconfronteerd met de loondoorbetalingsverplichting. In 2022 hebben zich wettelijke ontwikkelingen voorgedaan die van belang zijn bij de situatie zoals hierboven omschreven. Hieronder worden enkele ontwikkelingen toegelicht.

De loondoorbetalingsverplichting

De werkgever is verplicht 70% van het loon van een zieke werknemer door te betalen voor de periode van 104 weken. Voor de eerste 52 weken geldt hierbij dat het loon tenminste het minimumloon moet bedragen. De werkgever zal hierbij in het achterhoofd moeten houden dat vanaf 1 januari 2023 het minimumloon met 10,15% zal stijgen.

Wachtdagen

De werkgever kan zogenoemde ‘wachtdagen’ in acht nemen. Wachtdagen houden in dat wanneer de werknemer ziek is, de werkgever over deze wachtdagen geen loon hoeft uit te betalen. Dit kan wettelijk gezien over de eerste twee ziektedagen (art. 7:629 lid 9 BW). Let wel op dat je de wachtdagen niet steeds kan hanteren. Hiervoor moet er minstens vier weken tussen de laatste herstelmelding en nieuwe ziekmelding zitten.

Relevante factoren

Er zijn enkele factoren die van invloed kunnen zijn op het recht van loondoorbetaling:

• Opzet op ziekte van de werknemer, art. 7:629 lid 3 sub a BW: indien de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt, heeft hij geen recht op loon tijdens de ziekte. De opzet moet dan daadwerkelijk gericht zijn op het willen ziek worden. De werkgever draagt hierbij wel een zware bewijslast. Het uitoefenen van een gevaarlijke sport of hobby valt hier echter niet onder.
• Belemmering van de genezing, art. 7:629 lid 3 sub b BW: de zieke werknemer mag zijn genezing niet belemmeren. Belemmert hij zijn genezing wel, dan heeft hij geen recht op doorbetaling van zijn loon. Een voorbeeld hiervan is wanneer de werknemer ervoor kiest niet naar de dokter te gaan terwijl zijn genezing hier gebaat bij zou zijn.
• Het weigeren van passende arbeid, art. 7:629 lid 3 sub c BW: de loondoorbetalingsverplichting geldt niet wanneer de werknemer andere passende arbeid weigert te verrichten.
• Medewerking aan redelijke voorschriften, art. 7:629 lid 3 sub d BW: de werknemer moet meewerken aan voorschriften die getroffen zijn om hem in staat te stellen andere passende arbeid te verrichten. Zo zal de werknemer moeten toestaan de bedrijfsarts contact te laten opnemen met zijn behandelend arts.
• Medewerking aan een plan van aanpak, art. 7:629 lid 2 sub e BW: een reden tot loonstop is ook wanneer de werknemer niet meewerkt aan bijvoorbeeld het opstellen van een plan van aanpak. Een plan van aanpak is relevant wanneer de werknemer langdurig ziek is.

Vragen?

Heeft u vragen over deze blog of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Benader dan gerust mr. Willeke Krieger (krieger@tlcadvocaten.nl). Tevens zijn wij te bereiken op 053-3033000 (Enschede) of 0523-745640 (Hardenberg) of via info@tlcadvocaten.nl.